En medio de una marea de pesimismo mediático y crisis económica, con una peligrosa pérdida de empleo y una corriente de recortes del Estado, las políticas a favor de la igualdad son vistas una vez más como un capítulo de la historia a saltarse: esta bien promoverla en tiempos de bonanza pero es prescindible cuando las cosas se ponen fea.

Y es que cuando esa oleada de recortes se centra también en aquellos derechos y compromisos que a priori no implican gasto público vemos definitivamente que es la ideología -y no la ciencia ni la economía- el motivo para rehusar la acción por la igualdad.[1]

Pero no todo son políticas regresivas, en pleno 2012 algunos países e instituciones internacionales siguen promoviendo las tan denostadas políticas anti-discriminación y pro derechos. Así es como en el seno de la Unión Europea hay un debate por exigir el equilibrio en los consejos de administración de las grandes empresas, de manera que las mujeres y hombres estén representados equitativamente.

Muchos gobiernos cuyo papel es determinante en el seno de la CE, como Alemania, se consideran contrarios a la creación de cuotas, alegando que supone una perdida de soberanía. Ese mismo argumento es el expuesto por Gobierno Español en manos del Partido Popular.

Pero la queja de la pérdida de soberanía, (al ceder a la UE la potestad de controlar las cuotas de mujeres y hombres en las empresas) choca con el resto de actuaciones del momento. Así pues, ¿Por qué no se opina lo mismo cuando se obliga a cumplir cifras de déficit del Estado u otras obligaciones presupuestarias dirigidas a “racionalizar el gasto” en tiempos de crisis?

¿Son las políticas de igualdad, destinadas a promover que mujeres y hombres estén presentes en todos los ámbitos de la sociedad, menos respetables que otras?

Lo que está claro es que la situación actual no tiene nada de paritario, ni siquiera equilibrado. En 2012 solo había un 13% de mujeres en los Consejos de Administración de las grandes empresas de la Unión Europea y solo algunos Estados habían aprobado disposiciones para mejorar esa situación.

Destacan los países como Francia o Bélgica que han adoptado el establecimiento de cuotas obligadas, así como sanciones previstas para las grandes empresas que no cumplan el cambio previsto. Por otro lado, Países Bajos o España aprobaron legislaciones que promueven la creación de mecanismos para cumplir los objetivos de representación equilibrada de ambos sexos, pero sin contemplar sanciones. En este caso ya sea mediante la creación de Planes de Igualdad como es el caso de España, u otros procedimientos, se pretende que las empresas regulen sus órganos de decisión para ser más equilibrados. Pero ya sea con cuotas fijas o recomendadas estos países son los que mayores cambios han experimentado de toda Europa, como podemos ver en el siguiente gráfico.

Por definición, la existencia de una organización supranacional, una unión de Estados, no choca en principio con la soberanía de los mismos, pero es evidente que requiere la cooperación mutua para aprobar medidas conjuntas. Y si las políticas estatales no acaban de solventar una desigualdad tan evidente como es la ínfima representación de mujeres en los puestos de decisión política, empresarial o social, no debería resultar extraño que en el contexto internacional se apruebe un plan obligatorio con el que solucionar ese déficit.

Pero más allá del rifirrafe político entre gobiernos, partidos e instituciones, no podemos obviar que las cuotas han sido siempre objeto de polémica. Empezando por las críticas de quienes no creen que sea necesaria la paridad, quienes consideran que las medidas blandas (como las recomendaciones o los planes) ya permiten evolucionar hacia la igualdad, quienes consideran que éstas traen más problemas de los que solucionan (victimización de las mujeres, problemas organizativos, etc.), hasta llegar a quienes creen que son imprescindibles.

En todo caso, el tema ha evolucionado, pues un estudio de opinión muestra como el 75% de los europeos se consideran a favor de este tipo leyes[2] para que, ya sea mediante cuotas obligadas o métodos de autorregulación se alcance una igualdad en los órganos de administración de las grandes empresas.

Siguiendo el mismo estudio de la Comisión Europea, un 49% de europeos creen que sería efectivo imponer multas económicas, seguido de otras medidas como por no otorgar subvenciones o contratación pública, la anulación del nombramiento de miembros del género sobrerepresentado o la anulación de las decisiones adoptadas por la Junta.

En España, si valoramos la actitud del actual partido de Gobierno frente a las políticas de igualdad veremos que se basa en que el Estado tenga una menor intervención en el ámbito económico y empresarial,  limitando la acción pública a medidas de apoyo, concienciación o acompañamiento.

Ya durante la tramitación de la Ley de Igualdad, en 2007, se opusieron al establecimiento de cuotas en las listas electorales, lo que llevo a abstenerse en la votación de la Ley. El propio Partido Popular es la excepción de los partidos mayoritarios en España al no tener considerada ninguna cuota a lo largo de su historia. E incluso recurrieron las decisiones de algunas comunidades autónomas que años atrás aprobaron la obligación de confeccionar listas equilibradas en los comicios que se realizaran en su territorio.

Pese a la evolución surgida, especialmente a raíz de la aprobación de la Ley Orgánica de Igualdad 3/2007, en España queda recorrido por hacer, dentro del marco de la propia ley:

• La obligación de redactar Planes de igualad en las empresas de más de 250 trabajadores y trabajadoras es una oportunidad para regenerar la organización social, creando estructuras más eficientes e igualitarias. El alcance es mayor o menor dependiendo del compromiso asumido en el Plan, pero ya implica visionar las desigualdades o discriminaciones que puedan existir, y crear procedimientos que las eliminen.

• Y aunque gran parte del tejido empresarial está alejado de la obligación de aprobar Plan de Igualdad, el Gobierno, a través de los distintivos igualdad en la empresa, y los premios de buenas prácticas, previstos en la propia ley, puede motivar a que éstas aboguen por la incorporación de más mujeres en sus órganos de decisión, medidas para la conciliación, etc. Ya se ha hecho en varias ocasiones y si se hace una buena promoción pública puede lograrse el cambio de cientos de empresas.

•  Por otro lado, la posibilidad de priorizar las contrataciones públicas a las empresas que apliquen planes y medidas por la igualdad, puede ser una eficaz forma de motivar a que muchas compañías se impliquen. (también está contemplado en la Ley de Igualdad)

• Otras medidas como la selección de mujeres directivas como candidatas a puestos de decisión empresarial, incluidos los Consejos de Administración de las grandes empresas, ha sido una táctica practicada años atrás en España con una importante visibilidad pública.

Y así podríamos seguir con muchas más formas de hacer posible el cambio en el marco de la Ley de Igualdad. Pero es indudable que para lograr una representación de 40-60 o 60-40 de mujeres y hombres en los puestos de dirección de las empresas hay que actuar de forma frecuente y contundente, aplicando esos mecanismos ya previstos y promoviendo nuevas oportunidades para que las entidades y empresas se animen.

Volviendo a las cuotas, vemos como en ámbitos como las listas electorales garantizan resultados a corto plazo, aunque debe acompañarse de medidas de sensibilización y formación para mujeres (especialmente en los países en que hay mayor dificultad de acceso o desigualdades formativas)

Una buena forma de ilustrarlo es el caso de Senegal, que aprobó en 2010 la Ley de paridad: Ahora hay 64 mujeres que ocupan un total de 150 escaños, mientras que antes había sólo 33. Es decir que con la aprobación de cuotas y en poco más de dos años se ha duplicado el número de mujeres en el Parlamento.

Definitivamente, cuantas más acciones, especialmente las fuertes y obligatorias, mayores cambios se hacen posibles. En cambio, la inacción política trae mayor inacción social. De hecho, si hacemos un calculo partiendo del avance en la inclusión de mujeres en los Consejos de Administración de las grandes empresas de 2003 a 2008, vemos que necesitaríamos una media 70 años para conseguir un equilibrio de 40% mujeres – 60% hombres[3] en Europa. Es decir, que siguiendo el mismo ritmo legislativo, mediático y de acciones de los últimos 10 años (que no ha sido poco, pero si insuficiente) necesitaríamos prácticamente un siglo para llegar al 40% de mujeres en estos puestos de decisión.

Así, las agendas nacionales y los principios de soberanía pueden ser importantes, pero no son excusa para limitar el progreso que a nivel Internacional se puede lograr si se aprueban medidas consensuadas como las cuotas, acompañadas de otras como la formación, campañas de apoyo, etc.

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